Diferentes empresas y personas tienen diferentes estrategias de entrevista: unas evalúan la visión, otras profundizan en los detalles, y otras valoran la capacidad de resolver problemas. He pasado por algunas entrevistas interesantes, viajando entre varias ciudades y distintos edificios de oficinas. Hay empresas que me hicieron respetarlas por sus entrevistas, y también hay historias que me hicieron soltar la comida de la boca de pura risa o sentirme impotente.

Lo que se narra a continuación proviene de mis propias experiencias o de experiencias personales que amigos me contaron. (Por confidencialidad y respeto, se omiten los nombres de las empresas).

Primera historia: el registro de una conversación de entrevista:

Entrevistador: ¿Por qué te pasaste a la industria de Internet?
Yo: Me gusta Internet, es algo que he ido descubriendo en estos dos últimos años.
Entrevistador: Eres una persona con un fuerte sentido de propósito. Entonces, ¿reconoces que estos años en el sector de las telecomunicaciones no se ajustaban a tus objetivos de área y que fue un gran fracaso por tu parte?
Yo: ...

El entrevistador luego siguió diciendo cosas sobre cómo yo era todo un fracaso. En esta empresa me menospreciaron, jeje. Pero lo gracioso es que, contra todo pronóstico, aprobé su entrevista. Ahora pienso: ¿quería presionarme a la baja con el salario o qué?

Entiendo que algunos entrevistadores quieren usar palabras afiladas, incluso sarcasmo, para observar la tolerancia psicológica del candidato. Pero parecen olvidar un punto: la entrevista es en realidad un proceso bidireccional y equitativo; no solo el entrevistador evalúa al candidato, sino que también el candidato evalúa a la empresa. Si el candidato no se desempeña bien, solo pierde su propia oportunidad; pero si el entrevistador resulta antipático, hasta exasperante, lo que pierde es la imagen de toda la empresa.

Igual que la “entrevista grupal” que les gusta a ciertas empresas. Su mayor defecto es que crea un ambiente en el que entrevistadores y candidatos ya no se sienten en igualdad de condiciones, y guía a los candidatos con una fuerte insinuación de competencia. Muchas personas no pueden mostrarse bien a sí mismas en esa situación.

Segunda historia: el registro de una conversación con RR. HH.:

RR. HH.: ¿Cuándo podrás terminar los trámites de renuncia? ¿Podrás hacerlo para finales de este mes?
Yo: Más o menos dos meses y medio; para el mes X seguro que no hay problema.
RR. HH.: No me digas eso, los conozco muy bien. Sé que definitivamente puedes completar el proceso este mismo mes, ¿verdad?
Yo: ... Tengo mucho trabajo que entregar, además quiero descansar un poco y poder tomar algunas decisiones. Espero que me entiendas.
RR. HH.: Ninguna empresa aceptará una petición como la tuya. Piénsalo de nuevo. Este es mi teléfono; cuando lo tengas claro, llámame.

Otro ejemplo de actitud arrogante. No sé de dónde sacó su estándar de tiempo. De hecho, en mi experiencia, muy pocas empresas hacen semejante exigencia. ¿Será que los programadores son demasiado débiles y serviles, y las han consentido?

Si necesitas a una persona talentosa, hay que tenerse en cuenta mutuamente; no solo en tu mundo existen todo tipo de limitaciones. No volví a contactarla.

La tercera historia trata sobre una serie de preguntas técnicas que me hicieron en una entrevista.

Entre esta serie de preguntas, había varias sin sentido, disparatadas, como por ejemplo:

¿Hasta qué número de versión llegó JDK 5 antes de que Sun anunciara que era la última versión de JDK 5 y que no habría más actualizaciones?

Resulta que sabía ese número de versión, pero me parece extraño: ¿tiene algún sentido preguntar eso?

También hubo preguntas de detalles que resultaban decepcionantes, como un examen de sintaxis de awk. Escribí mal un parámetro porque no lo recordaba con precisión, pero el entrevistador le dio mucha importancia. Creo que ejecutándolo en Linux se aclara enseguida. Es un problema que se resuelve en un minuto con Google; preguntas así no reflejan nada.

Y hubo otra pregunta que me hizo sudar. En una entrevista telefónica, ya le había dicho al entrevistador que no tenía papel ni bolígrafo a mano, y ya había respondido con la solución aproximada del problema. Pero aun así me pidió que imaginara el algoritmo de esa solución en mi cabeza, línea por línea de código, y se lo recitara. El algoritmo era de recorrido en profundidad; para escribirlo habría necesitado varias decenas de líneas. En ese momento me hice un lío inmediatamente...

La cuarta historia trata sobre cómo se recibe a los candidatos.

En este aspecto hay de todo. Me han dejado plantado de pie en el vestíbulo esperando veinte minutos; me han dejado en la puerta de la oficina esperando un cuarto de hora a que RR. HH. preparara los materiales para imprimir, y luego me han tirado a la cara varias páginas de examen para resolver; he llegado a la empresa por la mañana con cita previa y me han pedido que volviera por la tarde porque había demasiada gente; también me ha tocado esperar varias horas a que el “jefe volviera de un viaje de negocios”, y estuve charlando con el entrevistador hasta ver estrellas, sin tener ya nada de qué hablar...

Por el tormento de estas entrevistas sin respeto por el tiempo, al final opté por intentar filtrar a las empresas poco fiables ya desde la comunicación telefónica. Algunos de RR. HH. exigen directamente una entrevista cara a cara y se niegan a comunicarse por teléfono. Me parece ridículo: estoy en otra ciudad, ¿y así, sin más, hacen venir a una persona para maltratarla?

En cambio, muchas empresas extranjeras, si el candidato es adecuado según la comunicación telefónica, coordinan el tiempo contigo, te reembolsan el alojamiento, la comida y los gastos de viaje, y se esfuerzan por causarte las menos molestias posibles. La misma persona puede experimentar un contraste tan grande, y no puedo evitar emocionarme.

Entonces, ¿qué prácticas me dejaron una buena impresión?

• Ofrecer agua al candidato y acompañarlo a la salida. Lo pongo en primer lugar. Estos son los detalles más básicos, pero reflejan una característica muy importante: el respeto. Sin embargo, en mi experiencia, las empresas que hacen esto se pueden contar con los dedos de una mano. ¿Buscas a personas dispuestas a renunciar a su trabajo, a su ciudad, a su vida actual, a mudarse a un nuevo entorno para resolver tus problemas y crear valor? ¿O solo quieres contratar a un “coder”?
• Permitir que el candidato se exprese de la forma que prefiera: papel en blanco, ordenador, pizarra, e incluso elegir el IDE con el que esté familiarizado, si es conveniente. La entrevista debería evaluar lo que hay detrás de estos medios y soportes, y el estado de trabajo más real. Hacer que use herramientas desconocidas inevitablemente distorsionará su verdadero nivel.
• Deja que el candidato cuente algo de su historia y sus proyectos; profundiza y conversa sobre esas cosas que le son familiares, y también resuelvan algunos problemas concretos. Eso es mucho más real que asumir un escenario y escuchar divagaciones sin pies ni cabeza. Lo que el entrevistador debe hacer es descubrir los puntos fuertes del candidato, sentir su entusiasmo, y también evaluar los posibles problemas que podrían surgir si el candidato viniera a trabajar.
• Por favor, da retroalimentación. Aunque no haya cumplido tus requisitos, dile en qué aspectos es excelente, en cuáles se queda corto y qué no cumple. Quien regala una rosa, conserva la fragancia en la mano: ayúdalo a mejorar y a tener éxito. Si el trato no se cierra, la cortesía permanece; espera oportunidades de colaboración futura. En lugar de dejar un “espere nuestro aviso” y no volver a dar señales de vida, que es una “no promesa” unilateral y una “falta de respeto”.

Fuente: http://www.raychase.net/371