У разных компаний и людей разные стратегии собеседований. Некоторые проверяют широту кругозора, некоторые углубляются в детали, а некоторые оценивают способность решать задачи. Я прошёл через несколько интересных собеседований, разъезжая между крупными городами и разными офисными зданиями. Есть компании, которые я уважаю из-за их собеседований, а есть истории, от которых я покатывался со смеху и оставался в недоумении.

Ниже описанное взято из моего личного опыта или из личных историй, рассказанных мне друзьями. (В целях конфиденциальности и уважения любая информация о компаниях опущена.)

Первая история, запись разговора на собеседовании:

Интервьюер: Почему вы перешли в интернет-индустрию?
Я: Мне нравится интернет; я постепенно осознал это за последние два года.
Интервьюер: Вы очень целеустремлённый человек. Значит, признаёте ли вы, что годы, проведённые в телекоммуникационной сфере, которая не соответствовала вашим целям в профессиональной сфере, были для вас крупным провалом?
Я: ...

Затем интервьюер ещё много говорил о том, что я во многом неудачник. В этой компании на меня смотрели свысока, хех. Но забавно: я ведь прошёл его собеседование. Сейчас думаю, он пытался занизить мне зарплату, или что?

Я также понимаю, что некоторые интервьюеры хотят использовать резкие слова, даже сарказм, чтобы проверить психологическую устойчивость кандидата. Но они, похоже, забывают одну вещь: собеседование на самом деле — двусторонний и равноправный процесс. Не только интервьюер оценивает кандидата, но и кандидат оценивает компанию. Если кандидат показывает плохие результаты, он теряет только свою возможность; но если интервьюер ведёт себя отталкивающе или даже смехотворно, он позорит всю компанию.

Как и «групповое собеседование», которое предпочитают некоторые компании, главный недостаток групповых собеседований в том, что они создают атмосферу, в которой интервьюер и кандидат уже не кажутся равными, и с помощью сильной соревновательной установки направляют кандидатов. Многие люди не могут хорошо показать себя в таких обстоятельствах.

Вторая история, запись разговора с HR:

HR: Когда вы сможете завершить процедуру увольнения? Успеете к концу этого месяца?
Я: Вероятно, около двух с половиной месяцев. К месяцу X это точно не будет проблемой.
HR: Не говорите мне это. Я очень хорошо знаю таких, как вы. Я знаю, что вы точно можете завершить процесс в течение этого месяца, верно?
Я: ... У меня много работы, которую нужно передать, и я также хочу немного отдохнуть и иметь возможность сделать выбор. Надеюсь, вы поймёте.
HR: Ни одна компания не согласится на такую просьбу. Подумайте. Вот мой номер телефона. Позвоните мне, когда примете решение!

Ещё один пример высокомерия. Не знаю, откуда она взяла свои сроки. На самом деле, по моему опыту, лишь очень немногие компании выдвигают такие требования. Может, это потому, что программисты слишком слабы и слишком покорны, позволяя компаниям к этому привыкнуть?

Если вам нужен талант, обе стороны должны учитывать друг друга. Ограничения есть не только в вашем мире. Я больше никогда с ней не связывался.

Третья история, серия технических вопросов, заданных во время собеседования.

Среди этой серии вопросов многие были бессмысленными и абсурдными, например:

После какого номера версии JDK 5 компания Sun Microsystems заявила, что это последняя версия JDK 5 и что больше обновлений выпускаться не будет?

Мне случайно был известен этот номер версии, но я просто задумался: есть ли смысл спрашивать об этом?

Были также раздражающие вопросы на детали, например проверка синтаксиса awk. Я ошибся в одном параметре, потому что не помнил его точно, но интервьюера это сильно волновало. Думаю, если запустить это под Linux, всё стало бы ясно. Вопрос, который можно прояснить за минуту поиском в Google, вообще ничего не отражает.

Был ещё вопрос, из-за которого мне стало неловко. Во время телефонного интервью я уже сказал интервьюеру, что у меня нет ни бумаги, ни ручки, и уже объяснил общий подход к решению, но он всё равно попросил меня продумать алгоритм строка за строкой в голове и продиктовать ему. Алгоритм касался обхода в глубину. Если записать его, получилось бы как минимум несколько десятков строк, и я сразу запутался...

Четвёртая история — о приёме кандидатов.

Эта сфера действительно полна всяких уловок. Меня оставляли стоять в холле и ждать двадцать минут; бросали у двери офиса ждать, пока HR подготовит распечатанные материалы, четверть часа, а потом швыряли мне несколько страниц тестовых заданий; я договаривался и приезжал в компанию утром, но меня просили вернуться после обеда, потому что было слишком много людей; и приходилось несколько часов ждать, пока «менеджер вернётся из командировки», болтая с интервьюером до звёзд в глазах, когда говорить уже совсем не о чем...

Из-за мучений с этими собеседованиями, в которых совершенно не было чувства времени, я в конце концов попытался отсеивать ненадёжные компании через общение по телефону. Некоторые HR-представители прямо требуют очного собеседования и отказываются от общения по телефону. Мне это кажется смешным. Я в другом городе, а вы просто так тащите человека к себе, чтобы поиздеваться над ним?

Напротив, многие зарубежные компании, если по телефонному общению кандидат признан подходящим, согласуют с вами время, компенсируют расходы на проживание и проезд и сводят к минимуму причиняемые вам неудобства. Когда я, один и тот же человек, сталкиваюсь с таким контрастом, я невольно вздыхаю от нахлынувших эмоций.

Итак, какие практики произвели на меня хорошее впечатление?

• Налить воды кандидату и проводить его. Я ставлю это на первое место. Это самые базовые детали, но они могут отражать довольно важную черту — уважение. Но, по моему опыту, компании, которые так делают, можно пересчитать по пальцам одной руки. Вы ищете человека, готового отказаться от своей работы, своего города и текущей жизни и переехать в новую среду, чтобы решать ваши задачи и создавать ценность, или вы просто хотите нанять код-обезьяну?
• Позвольте кандидату выразить себя так, как ему удобно, — на чистом листе бумаги, на компьютере, на доске, а если удобно, выбрать знакомую ему IDE. Интервью должно проверять то, что стоит за этими подходами и средствами, и наиболее реалистичное рабочее состояние. Если заставить его использовать незнакомые инструменты, это неизбежно исказит его истинный уровень.
• Дайте кандидату рассказать о некоторых его историях и проектах, углубитесь и разверните разговор на темах, в которых он разбирается, а также решите несколько конкретных задач. Это гораздо реалистичнее, чем придумывать сценарий и слушать дикий бред. Задача интервьюера — обнаружить в кандидате сильные стороны, почувствовать его увлечённость, а также оценить, какие проблемы могут возникнуть, если кандидат выйдет на работу.
• Пожалуйста, дайте обратную связь. Даже если он не соответствует вашим требованиям, скажите ему, что отлично, чего не хватает и какие аспекты не дотягивают. Как говорится, «Аромат всегда остаётся в руке, дающей розу». Помогите ему улучшиться и добиться успеха. Даже если сделка сорвётся, добрая воля останется; рассчитывайте на будущие возможности для сотрудничества. Не просто бросайте слова «ждите уведомления» и затем замолкайте. Это одностороннее «отсутствие обязательств» и форма «неуважения».

Источник: http://www.raychase.net/371